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蔡總統要百姓「自自冉冉迎新春」,不過因一例一休實施,帶動物價上漲,有網友自嘲,勞工只能「戰戰兢兢過日子」。短期間內,多數勞工面臨「加薪免談,年終獎金縮水」的窘境。

一例一休增加勞工休假及高昂休息日加班費,勢將增加企業人事成本,工總估計將增加7%至13%,而中小企業可能增加近二成。因此,雇主將盡可能避免加班,若要加班,也會想盡辦法規避加班費。

業內人士表示,企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金,因為現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞,勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢,應該給予員工獎金或紅利」。簡言之,年終獎金不屬法定義務。

業界更傳出一種因應方式,亦將勞工未休特休假在年終時一併給付,與年終獎金(或改稱年終獎勵金)一併發給勞工,並條列清楚,讓勞工了解領了什麼項目,同時也符合勞檢要求。若採此方式,對企業來說,很技巧透過年終獎金來調節人事成本,減少給勞工分紅,無形中省下一筆支出。對勞工來說,等於也是犧牲特休假,以上班換成工資,才能領到數額較好看的年終獎金。

事實上,國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放,僅口頭說公司若有賺錢就會分紅給員工,因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休,很難指出雇主違法;不過勞動部不予認同,呼籲企業若有賺錢,應與勞工分享。

勞動部表示,勞工工資、獎金或福利等,為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金,屬於勞工福利,發給之條件及標準,可由勞雇雙方在勞動契約中約定,或雇主於工作規則中訂定。

然而,雇主因應一例一休,擬以年終獎金來調節,也不一定全然都可行,要視有無勞雇雙方約定。官員舉例,台塑與工會已有約定年終獎金發放方式,或者,勞資已有約定每年給予年薪14個月,其中兩個月的薪資在每年12月31日發放,此種情形,雇主皆不可因為一例一休,片面調整勞工年終獎金,必須照勞雇約定走;雇主若因一例一休要調整年終獎金,則須與勞工協商。

此外,若雇主逕自將勞工未休特休假換成的工資,並「取代」年終獎金,則將違反「勞基法」規定。因為特休假是勞基法法定義務,與依民俗發放年終獎金概念不相同。

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中州科大表示,鄭朝旭博士的專長領域著重在金屬成形與創意思考,透過創思整合創意設計,以金屬成形技術開發「組合式金屬創意生活用品」,藉以凸顯機械與自動化工程系的特色發展,並於教學過程中透過金屬成形技術與文創生活用品結合,增加學生學習興趣,吸引年輕世代投入機械產業。

鄭朝旭副教授在中州科大服務十餘年,除了教學工作外亦對產學合作投入極高心力,近五年執行相關產學合作研究與輔導經費超過三百萬元,其中最令人稱許的是帶領學校輔導團隊連續三年接受經濟部工業局委託,擔任計畫主持人,輔導彰化縣芳苑工業區廠商升級轉型再造,提升產業競爭力。

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